Reformpaket 2026: Geplante Änderungen im Arbeitsrecht

Das Reformpaket umfasst insgesamt 34 Maßnahmen. Ziel ist es, Wachstum und Beschäftigung zu fördern, Bürokratie abzubauen und den Arbeitsmarkt flexibler zu gestalten. Die Vorhaben sind politische Eckpunkte und noch nicht geltendes Recht. Bis zu einer gesetzlichen Umsetzung gilt die bisherige Rechtslage fort. Hier eine Übersicht zu den geplanten Änderungen:

Das Reformprogramm sieht für bis zum 31. Dezember 2030 eingestellte Beschäftigte eine deutliche Ausweitung sachgrundloser Befristungen vor: Statt bisher höchstens zwei Jahren sollen Arbeitsverträge künftig bis zu vier Jahre befristet und innerhalb dieses Zeitraums bis zu sechsmal verlängert werden können. Auch eine erneute sachgrundlose Einstellung bei demselben Arbeitgeber soll möglich sein. Zusätzlich ist geplant, das Schriftformerfordernis für Befristungen zum 1. Januar 2027 aufzuheben. Für Beschäftigte mit einem Jahreseinkommen oberhalb der 1,75-fachen Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung soll ab dem 1. Januar 2027 zudem eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit Abfindungsoption ermöglicht werden.

Weitere Vorhaben betreffen den Umgang mit Arbeitsunfähigkeit und die betriebliche Digitalisierung. Vorgesehen sind die Abschaffung der telefonischen Krankschreibung, ein verpflichtender Arbeitsunfähigkeitsnachweis ab dem ersten Krankheitstag sowie eine stärkere Bestrafung der unrichtigen Ausstellung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach § 278 StGB. Bis zur gesetzlichen Umsetzung bleibt die telefonische Krankschreibung unter den bisherigen Voraussetzungen möglich. Zur Einführung von Software, Updates und Aktualisierungen technischer Einrichtungen, etwa im Zusammenhang mit Künstlicher Intelligenz, sollen die Sozialpartner Vorschläge erarbeiten, wie die Zusammenarbeit unter Wahrung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats erleichtert und beschleunigt werden kann. Für Arbeitgeber könnten die geplanten Änderungen mehr Flexibilität und Planungssicherheit eröffnen; ihre praktische Umsetzung würde jedoch weiterhin besondere arbeitsrechtliche Sorgfalt erfordern.

Ausblick: Arbeitgeber sollten die weitere Entwicklung aufmerksam verfolgen und ihre Personalprozesse frühzeitig überprüfen. Im Fokus stehen insbesondere der Einsatz sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge, der Umgang mit Arbeitsunfähigkeit und Fehlzeiten, Kündigungs- und Trennungsprozesse sowie die digitale Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat. Personalentscheidungen sollten weiterhin ausschließlich auf Grundlage der derzeit geltenden Rechtslage getroffen werden.

Welche Vorschläge tatsächlich Gesetz werden, ist noch offen. Kanzleien sollten daher rechtzeitig ermitteln, in welchen Bereichen neue Gestaltungsspielräume entstehen könnten und welche bestehenden Abläufe im Fall einer Gesetzesänderung angepasst werden müssten.