„AGG-Hopper“ im Bewerbungsverfahren

Stellenanzeigen sind weit mehr als reine Recruiting-Instrumente. Bereits kleine Formulierungen können rechtliche Konsequenzen haben, insbesondere dann, wenn Bewerber Ansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend machen. Eine aktuelle Entscheidung des LAG Hessen (Urteil v. 26.01.2026 – Az. 7 SLa 435/25) zeigt, dass Gerichte missbräuchliche AGG-Klagen zwar durchaus als solche erkennen, Arbeitgeber bei Stellenausschreibungen aber dennoch größte Sorgfalt walten lassen sollten.

Der Fall vor dem LAG Hessen

Im zugrunde liegenden Fall hatte sich ein Mann auf eine Stellenausschreibung beworben, in der ausdrücklich eine „Sekretärin“ gesucht wurde. Nachdem seine Bewerbung erfolglos geblieben war, verlangte er eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG wegen einer Benachteiligung aufgrund seines Geschlechts.

Der Arbeitgeber wandte unter anderem ein, es handele sich bei dem Kläger um einen sogenannten „AGG-Hopper“. Er führe bundesweit zahlreiche AGG-Verfahren, habe sich nur oberflächlich beworben und wohne zudem rund 170 Kilometer vom Arbeitsort entfernt. Sein Verhalten sei daher nach § 242 BGB rechtsmissbräuchlich.

Das LAG Hessen folgte dieser Argumentation jedoch nicht. Zwar könne ein Entschädigungsanspruch ausgeschlossen sein, wenn sich ein Bewerber ausschließlich mit dem Ziel bewirbt, später AGG-Ansprüche geltend zu machen. Die Darlegungs- und Beweislast hierfür trage jedoch der Arbeitgeber. Die vom Arbeitgeber vorgetragenen Indizien reichten dem Gericht im konkreten Fall nicht aus, um ein rechtsmissbräuchliches Vorgehen sicher festzustellen.

Gleichzeitig stellte das Gericht klar, dass die nicht geschlechtsneutrale Stellenausschreibung gegen § 11 AGG verstieß. Dadurch griff die Vermutungswirkung des § 22 AGG und der Arbeitgeber musste beweisen, dass die Ablehnung des Bewerbers nicht wegen seines Geschlechts erfolgte. Das gelang ihm im vorliegenden Fall nicht: Weder der Hinweis auf ein bloßes Formulierungsversehen noch der Umstand, dass andere Anzeigen geschlechtsneutral formuliert waren oder die Stelle später mit einem Mann besetzt wurde, reichten dem Gericht aus. Entscheidend wäre eine nachvollziehbare Darlegung objektiver und diskriminierungsfreier Auswahlkriterien gewesen.

Das Urteil zeigt damit deutlich:

Nicht jede Mehrfachklage macht einen Bewerber automatisch zum „AGG-Hopper“. Arbeitgeber bleiben vielmehr in der Pflicht, Stellenanzeigen diskriminierungsfrei zu formulieren und Auswahlentscheidungen nachvollziehbar zu dokumentieren.

Stellenanzeigen bleiben rechtlich sensibel

Stellenausschreibungen bergen erhebliche Risiken. Bereits einzelne Formulierungen können als Indiz für eine unzulässige Benachteiligung im Sinne des AGG gewertet werden.

Das AGG verbietet Benachteiligungen insbesondere wegen:

• des Geschlechts,
• des Alters,
• der ethnischen Herkunft,
• einer Behinderung,
• der Religion oder Weltanschauung,
• der sexuellen Identität.

Für Arbeitgeber bedeutet das: Anforderungen und Formulierungen sollten stets sachlich begründet und auf die konkrete Tätigkeit bezogen sein.

Typische Fehlerquellen in Stellenanzeigen

Besonders häufig problematisch sind:

• nicht geschlechtsneutrale Berufsbezeichnungen,
• Formulierungen wie „junges Team“ oder „Berufsanfänger“,
• unnötige Anforderungen an Sprache oder Herkunft,
• pauschale Aussagen zu Belastbarkeit oder Dynamik,
• widersprüchliche oder unklare Anforderungsprofile.

Auch die Verwendung von „m/w/d“ allein schützt nicht automatisch vor AGG-Risiken, wenn der übrige Inhalt der Anzeige diskriminierend wirkt.

Dokumentation gewinnt weiter an Bedeutung

Nicht nur die Stellenanzeige selbst, sondern auch das Bewerbungsverfahren sollte nachvollziehbar dokumentiert werden. Arbeitgeber sollten insbesondere festhalten:

• welche Anforderungen für die Stelle maßgeblich waren,
• warum Bewerber eingeladen oder abgelehnt wurden,
• nach welchen Kriterien die Auswahl erfolgte.

Eine saubere Dokumentation kann im Streitfall entscheidend sein, um Diskriminierungsvorwürfe zu entkräften.

Geplante Reform des AGG erhöht den Handlungsdruck

Zusätzliche Aktualität erhält das Thema durch den Beschluss des Bundeskabinetts vom 06.05.2026 zur Reform des AGG. Geplant ist unter anderem eine Verlängerung der Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen von bislang zwei auf künftig vier Monate.

Für Arbeitgeber hätte dies praktische Auswirkungen:

• längere Dokumentationspflichten,
• ein erweitertes Haftungsrisiko,
• eine insgesamt höhere Bedeutung rechtssicherer Bewerbungsverfahren.

Fazit

Das Urteil des LAG Hessen macht deutlich, dass Gerichte missbräuchliche AGG-Klagen zwar kritisch prüfen, Arbeitgeber sich darauf jedoch nicht verlassen sollten. Entscheidend bleibt weiterhin eine sorgfältige Gestaltung von Stellenanzeigen und Bewerbungsverfahren.

Auch vor dem Hintergrund geplanter Änderungen des AGG gewinnen rechtssichere Prozesse und eine nachvollziehbare Dokumentation weiter an Bedeutung.